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13 de febrero de 2012

Reforma laboral 2012: menos finiquito en caso de despido

El pasado viernes el Consejo de ministros aprobó la reforma de la ley laboral que entra en vigor hoy, día 13 de Febrero de 2012.

Esta nueva ley se caracteriza por una mayor facilidad para despedir a los trabajadores con una reducción importante de su indemnización.

Despidos procedentes:

Indemnización de 20 días por año trabajado para un máximo de de 12 mensualidades para todos los trabajadores.

Causa por despido procedente:

  • Cuando haya pérdidas actuales o previstas o por la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.
  • Por faltas de asistencia del trabajador, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Despidos Improcedentes:

La indemnización pasa a 33 días por año trabajado para un máximo de 24 mensualidades a partir de febrero de 2012, y de 45 días por año trabajado y hasta un máximo de 42 mensualidades acumulables hasta el 13 de febrero de 2012.

Condiciones laborales:

Los empresarios podrán modificar las condiciones de trabajo por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de organización competitividad o productividad.

Esto se traduce en cambios de horarios, turnos y “cuantía salarial, de no aceptar las nuevas condiciones pueden rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.

Convenios colectivos:

Desaparición de la prórroga indefinida de los convenios colectivos, habrá 2 años de plazo para renegociar uno nuevo o el convenio desaparecerá, pasando a estar regidos por el convenio de sector o por la ley general (el estatuto de los trabajadores)

Se da la posibilidad de que los empresarios se “descuelguen” del convenio colectivo de ámbito superior por causas económicas si no hay acuerdo se decidirá por arbitraje.

Los convenios de empresa prevalecerán sobre los convenios sectoriales.

Expedientes de Regulación Empleo(ERE):

Se podrán realizar EREs en organismos y entidades dependientes de la administración por cuestiones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Parece que solo se aplica el personal laboral.

Las empresas que quieran acogerse a un ERE ya no necesitan el visto bueno de la autoridad laboral, en última instancia y si no hay cuerdo con los sindicatos resolverá un juez.

Se amplían los casos en los que la empresas pueden acogerse al ERE , tanto si tienen pérdidas actuales o previstas o una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos.

Las sentencias sobre Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo (TS) cuando afecten a menos de 50 trabajadores.

Nuevas contrataciones:

Los jóvenes menores de 30 años que sean contratados por una PYME tendrán un periodo de prueba de 1 año, además si es su primer trabajador tendrá una deducción de 3.000€ en las cuotas de la Seguridad Social, se podrán sumar otros 3.600 euros si el menor de 30 años está en el paro.

Las empresas (de cualquier tamaño) que contraten jóvenes de menos de 30 años, también tienen bonificación en las cuotas de la Seguridad Social que abonen por ellos. 1.000 euros en el primer año de contrato, de 1.100 euros en el segundo y de 1.200 euros en su tercer año de contrato.

Las empresas que contraten a trabajadores de más de 45 años que sean desempleados de larga duración tendrán bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de 1.300 euros al año los tres primeros años de su contratación.

Más incentivos para la contratación de mujeres en sectores “tradicionalmente” masculinos el primer año, si se trata de mujeres de menos de 30 años se les añaden otros 100 euros más (1.100€) y si se trata de mujeres de más de 45 años, en paro de larga duración, la bonificación será de 200€ más(1.500€).

En los casos del trabajador contratado este parado, este deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses.

Conflicto colectivo:

Nuevo procedimiento judicial sobre las demandas presentadas contra despidos colectivos, que deberá estar resuelto en menos de dos meses, de acuerdo con los plazos indicados en esta norma.

Se ha eliminado el acceso al conflicto colectivo cuando la empresa niega a los representantes de los trabajadores información de “carácter reservado” o cuando no les comunica “determinadas informaciones”.

Se ha excluido el uso del conflicto colectivo por “los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan de su obligación de sigilo

Otras medidas:

  • Entrada de las ETTs en los servicios públicos de empleo.
  • Se suprimen los incentivos existentes desde 2006 para los contratos por reincorporación de las mujeres tras el permiso por maternidad.
  • Los parados que cobren prestación estaran obligados a realizar servicios de interés general en beneficio de la comunidad.
  • Vuelve el máximo de 24 meses para encadenar trabajos temporales.
  • Se amplía hasta los 30 años el contrato de formación y aprendizaje, hasta que el paro baje del 15%.
  • Las empresas en beneficios que quieran reducir plantilla entre los trabajadores mayores de 50 años con cargo a sus recursos propios no tendrán que cumplir con el requisito de que el despido afecte a un mínimo de 100 trabajadores en un período de tres años.
  • Se concede el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley para elaborar un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle el articulado de esta norma en esas materias.

Este resumen se ha basado en un post que ha dejado un usuario en el club de ahorradores.

¿La reforma laboral favorece la contratación o generará más paro?

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475 comments to Reforma laboral 2012: menos finiquito en caso de despido

  • Carlos

    Hola,
    Es cierto que si finaliza el contrato con la empresa con la nueva ley no te pueden volver a contratar hasta 3 años despues ???
    Gracias

  • BELEN

    Hola buenas tardes.
    mi tema es el siguiente:
    el octubre de 2012 fui despedida,el despido fue por baja productividad,el trabajo es montando bisuteria y no me dieron indemnizacion ninguna,alegan que no tardaba lo mismo que mis compañeras.yo llevaba 2 años trabajando ahi y segun sus calculos era de las ultimas de la lista (de las mas lentas)pero siempre iba igual no bajaba de ahi y subia poquito cada mes.
    yo no tengo ninguna clausula de productividad(la cual si se la estan haciendo firmar a la gente nueva que estan contratando desde que me despidieron)
    si mi productividad siempre fue la misma desde que entre ,por que me renuevan dos veces y me hacen indefinida?
    hace 3 meses tuvimos conciliacion y no quisieron llegar a ningun acuerdo,el 17 de junio tengo el juicio,como lo ve usted?? muchas gracias y un saludo

  • Navina

    Hola, mi consulta es la siguiente:
    La sociedad profesional para la que trabajo desde el 2003 se quiere disolver, a dia de hoy no tiene perdidas, las tendrìa en caso de incluir en sus cuentas las indemnizacioes de los empleados y han comentado que, teniendo en cuenta esto, el finiquito seria xe 20 dias por año trabajado ¿ es esto correcto o puedo alegar despido improcedente?
    Gracias

  • Mª Jose

    Hola buenas, me hicieron un contrato de 3, prorroga de 6 y otra prorroga de 3. Luego me finiquitaron y me hicieron un obras y servicios. Trabajo en una clinica dental, en la recepcion y siempre he desempeñado el mismo trabajo, ahora estoy embarazada de 6 meses y en abril de 2014 (estando de baja por maternidad) me cumplen 24 meses en la empresa, con distintos contratos, pero sin salir de aqui. Mi jefe me dice que lo quiere hacer bien pero no me lo creo, me quiere despedir ahora, imagino que me pague la mutua las 16 semanas de baja y luego 2 meses al paro para reincorporarme luego, que tengo claro que no lo hara. Mi pregunta es, me puede despedir estando embarazada con mi contrato de obras y servicios????

    Gracias

  • Carmen

    Buenas,

    Con la nueva ley me pueden enviar a otro centro de trabajo de la misma empresa en la que estoy aunque yo no quiera y por el tiempo que quieran? Gracias

    • Creo que en la nueva ley no dice nada de la movilidad geográfica, pero eso ya se contemplaba.

      Mira tu convenio y si no figura, en el estatuto del trabajador habla sobre este tema.

      Si no quiere, no tienes porqué aceptarlo, rescindiendo el contrato cobrando 20 días por año trabajado.

      Salu2.

  • diana

    Hola me pueden ayudar favor. Trabajaba en bk España y estos nos vendieron a bk de quick meal y ahora ellos nos pone el suedo base que era de 1218.43 ahora lo pone xe 800 euros y lo que falta para completR nos lo pone en ade person y la paga extra nos lo calculan solo del salario base mi pregunta es si eso es legal de que no me den mi paga extra completa.

  • manuel

    Hola, buenas tardes, hoy mismo me han anunciado el despido en mi empresa, soy fijo desde hace unos años. Comentando con el administrativo la cantidad de la indemnización me ha dicho que son 20 días por año porque la empresa no está bien económicamente. Me gustaía saber hasta que punto una empresa está económicamente mal como para que no indemnicen con 45 y 33 diás (desde la reforma). También quisiera saber de que manera fiable puede la empresa demostrármelo.

    • Para eso no tienes que estar de acuerdo con el despido.

      Firma el finiquito con “recibido, no conforme”.

      Después denuncialo ante el tribunal de lo social, y pide ayuda a un abogado.

      En el juicio, la empresa tendrá que aportar pruebas de que va económicamente mal.

      Salu2

  • Ignacio

    Buenas tardes.
    En Enero de este año me extirparon un lóbulo del pulmón con dignostico de cáncer. Por este motivo estuve de baja laboral hasta el dia 14 de mayo. En la revisión que me han hecho a los 6 meses (julio) me han detectado nuevos tumores por lo que me han intervenido denuevo para extraerlo y analizar y valorar una posible mestástasis. La baja laboral por esta ultima intervención será inferior a 15 dias.
    Mi pregunta es que si la empresa puede despedirme por causas objetivas al ser una baja de menos de 20 dias.

    • Un despido por causas objetivas es debido a problemas de la empresa, que no tiene nada que ver con las condiciones físicas del empleado.

      Por otra parte, tus bajas son totalmente justificadas y por dichas bajas no te podrán despedir.

      Salu2.

  • valen

    Buen día, q puedo hacer si no me han pagado mi salario? ha sido solo este mes, no han pagado a nadie, pero hay un par de empleados que si llevan 5 o 6 meses sin cobrar (son de “confianza”), no nos han dicho nada, ni porque, ni cuando pagaran. También debo decir que es una empresa familiar y al pertenecer al sector metal la crisis no nos ha tocado mucho hasta ahora, la empresa ha “ido” realmente sola, porque había mucho trabajo y clientes de muchos años pues la verdad es que a los dueños no se les “da” muy bien manejarla y ahora vemos los resultados, explico esto para deciros que por eso se q la situación no mejorara, sino todo lo contrario. ¿Q se hace en estos casos? Soy soldador, llevo 10 años allí, ¿se denuncia? ¿Se puede hacer una denuncia colectiva de los 10 empleados q estamos allí? Lo q no quisiera es q me mareen, si tengo q buscar otro sitio hacerlo lo antes posible, soy la única entrada en mi familia y tengo las responsabilidades de hijos y bueno… Las q ya todos sabéis. No tengo ni idea de q puede hacer el o q derechos me asisten. Gracias de antemano por la orientación.

    • Si la situación prosigue, podéis rescindir el contrato y que os tienen que indemnizar como si fuera un despido improcedente.

      Lo ideal es que habléis con la empresa… pero si anda así, es posible que echen el cierre pronto.

  • juan

    Un Obrero incumplidor con setenta y tres días de inasistencias en siete meses del año, veintiún días sin causa justificada. Tiene derecho ha percibir indemnización?

    • 1. Despido disciplinario SIN indemnización

      El ART-54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”

      Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.

      El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad.

      Y es que, según a afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el ART-58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en lrelación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido.

      O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.

      Sentado lo anterior, el apartado 2 del mencionado ART-54 del Estatuto de los Trabajadores detalla las distintas causas que, por Ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo.

      La primera de esas causas se refiere a “a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.”

      En relación con esta causa, la jurisprudencia ha señalado que la impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno, o ausentarse del mismo sin justificación y dentro de la jornada; mientras que la inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria.

      Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma. Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.

      Pero, como ocurre siempre en derecho, los términos de la Ley deben ser interpretados porque hay que responder a preguntas tales como qué se entiende por repetición (cuantas faltas de asistencia o puntualidad justificarían el despido) o qué se entiende por falta de justificación, para saber así que comportamientos del trabajador darían lugar al despido.

      El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido. Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse (Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990).

      Y si el convenio no establece nada, serán los Juzgados y Tribunales los que determinen, atendiendo a las concretas circunstancias del caso, el momento en que se producen y los efectos que causan a la empresa; qué número de faltas constituyen repetición suficiente para sancionarse con el despido. Con carácter general, la jurisprudencia viene exigiendo más de tres faltas de asistencia para que la conducta sea merecedora del despido (Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990). Asimismo, y en cuanto a la puntualidad, el criterio jurisprudencial estaría en torno a entre las diez y las quince faltas de puntualidad en períodos de un mes, de tres meses o un año, debiendo tenerse en cuenta también que no es lo mismo llegar cinco minutos tarde que varias horas.

      En este sentido, el Tribunal Supremo ha señalado que “la reiterada doctrina de esta Sala ha establecido que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad) no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, es decir, que hay que estudiar específica e individualmente el caso concreto que se examina y resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de la máxima importancia -SS. de 8 noviembre 1977; 31 enero, 7 marzo, 29 diciembre 1980; 25 marzo, 13 noviembre 1981 y 14 junio 1982, entre otras-”

      En cuanto a la justificación de las faltas, la carga de probar la justificación de la ausencia o impuntualidad corresponde al trabajador, es decir, el trabajador debe exponer el motivo que justificaría su falta de asistencia o de puntualidad, si quiere evitar la sanción de despido.

      En referencia a la justificación, la jurisprudencia también ha ido introduciendo determinadas matizaciones y ha señalado, con carácter general que la falta de asistencia o de puntualidad quedará justificada cuando exista precepto legal o reglamentario, o circunstancia moral o social, que disculpe dicha conducta.

      También ha señalado que es posible justificar “a posteriori” las ausencias o faltas de puntualidad en aquellos casos en que no sea posible preavisar (Sentencia del TS de 23 de junio de 1986).

      En el mismo sentido, los tribunales también han señalado que la tolerancia empresarial frente a la conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias, siendo el cambio de criterio empresarial, sin la previa advertencia al trabajador, un atentado al principio de la buena fe contractual (Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991). En todo caso, la empresa, en el supuesto de faltas de puntualidad deberá requerir (advertencia previa) al trabajador antes de acordar el despido.

      A modo de ejemplo, y extractando algunos pronunciamientos de los tribunales, serían casos de ausencias injustificadas la no reincorporación al trabajo tras obtener el parte de alta por enfermedad; ausentarse del trabajo a pesar que que la empresa no ha concedido al trabajador el permiso necesario para la asistencia a un curso de formación; ausentarse por decisión unilateral del trabajador antes de la fecha de inicio de las vacaciones; decidir unilateralmente un trabajador que se toma una excedencia voluntaria, cogerse vacaciones o días de permiso sin avisar a la empresa, la ausencia del trabajo amparada en asistencia a consulta médica que no ocupa toda la jornada laboral, o cuando no consta en el parte de asistencia sanitaria la hora ni la imposibilidad de trabajar…

      Sin embargo, la falta de comunicación al empresario del parte de baja no ha sido considerada falta de justificación, siempre que la enfermedad que padezca el trabajador sea real, porque, según la jurisprudencia, el retraso en el cumplimiento de la obligación por parte del trabajador no reúne los requisitos de gravedad exigibles para justificar un despido disciplinario.

      También estaría justificado, por ejemplo, la avería del vehículo del trabajador o el retraso del tren, siempre que se justificase, la enfermedad propia o de familiares (en este último caso debe ser grave), el desempeño de los deberes públicos (asistencia a juicio, etc), o las funciones de representación de los trabajadores.

    • 2. Despido procedente por falta con 20 días de indeminización.

      Por faltas de asistencia del trabajador, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

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