El número de parados no hace más que crecer y no es de extrañar encontrarse en esta situación. Por nuestra parte lo único que podemos hacer es ayudaros a defender vuestros derechos.
Uno de los puntos más importantes en un despido, es reconocer si es procedente o improcedente, ya que dependiendo de esto, la indemnización puede ser nulo, 20 días, 33 días o hasta 45 días por año trabajado.
¿Cuándo un despido es procedente?
Un despido se considera PROCEDENTE cuando el empresario alega unas causas justificadas para llevarlo a cabo:
- Objetivas (da derecho a 20 díasde indemnización por año trabajado):
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación a las modificaciones de la empresa.
- Absentimos laboral
- Necesidad de amortizar un puesto de trabajo.
- Disciplinarios(no da derecho a indemnización):
- Falta de asistencia
- Desobediencia
- Disminución continua del redimiento.
¿Cuándo un despido es improcedente?
El despido es IMPROCEDENTE cuando no se aportan unas causas justificadas o que éstas no se pueden demostrar o sean falsas.
La indemnización por este tipo de despido son de 33 días y para algunos periodos trabajados, de 45 días por año trabajado.
¿Qué hacer en caso de no estar de acuerdo?
Disponemos de 20 días para denunciarlo ante el Tribunal de lo Social y será el juez que dictamine si el despido es procedente o no, basándose en las pruebas aportadas tanto por el empresario como por el trabajador.
Debido a uno de los cambios de la última reforma laboral, en la que los empresarios ya no tienen que pagar los salarios de tramitación, los empresarios intentarán siempre despedir de forma procedente, y si el trabajador no le denuncia, salen ganando, y si le denuncia y declara improcedente o nulo, tampoco pierden nada.
Por este motivo, cuando te despiden de forma procedente siempre hay que denunciarlo, para que al menos tenga que justificar el despido ante un juez.
Para poder realizar esta denuncia, cuando nos entregue el finiquito, hemos de firmarlo, y añadir: «recibido, no conforme«.
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Y la fecha!! y la fecha en la que se firma, muy importante.
Por cierto, se han eliminado en todos los casos los salarios de tramitación? eso es cierto? tambien para los contratos anteriores a esta modificación?
No, si se declara despido nulo o si te readmite, te tienen que pagar el salario de tramitación.
Salu2.
buenas
EL OTRO DIA ME DIGISTES QUE ERA UN DESPIDO PROCEDENTE POR DESPEDIRNOS POR QUE LAS VENTAS Y LA PRODUCCION HABIAN CAIDO. PERO CCOO DICE QUE DENUNCIEMOS POR SI SACAMOS ALGO MAS DEBIDO QUE NO SON CAUSAS ECONOMICAS, QUE DEBERIA HACER. LO MAS GRACIOSO ES QUE CCOO NOS HA DICHO QUE NOS BUSQUEMOS UN ABOGADO ,DESPUES DE HABER ESTADO MAS DE 15 AÑOS PAGANDOLES
¿?
ES CIERTO CUANDO EL DESPIDO ES COLECTIVO TIENE QUE SER DE UN 10 POR 100 DE LA PLANTILLA O PUEDEN SER MAS. SI LA EMPRESA TIENE 180 TRABAJADORES Y HAN DESPEDIDO HA 35 PERSONAS Y A OTRAS 33 DE ERE ES CORECTO
Artículo 51. Despido colectivo. Redacción según Ley 3/2012, de 6 de julio. Redacción según Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
Periodo previsto para la realización de los despidos.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 % de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
extinción del contrato por parte del trabajador, debido al impago de nueve mensualidades. Por favor me pueden aclarar esto, y si es lo más rápido para salir de esta situación. Y si estando de baja médica cuando se me acabe esta, y habiendose extinguido ya mi contrato con anterioridad, puedo solicitar algún subsidio. Gracias
La empresa te tiene que indemnizar como si fuera un despido improcedente.
Además tendrías derecho a una prestación de desempleo.
Salu2.
Soy autónomo con un trabajador a mi cargo que es indefinido desde Enero 2013, debido a pérdidas reiteradas de ingresos y bajada de ingresos prevista para el verano (es la tónica común) me veo obligado a reducir su jornada.
Si el trabajador no esta de acuerdo con la medida que debo hacer? puedo hacer un ere?
Entiendo que se trataría en caso de despido de un despido pro cedente, es correcto?
Gracias!
Si no está de acuerdo, tiene que rescindir el contrato o denunciarte ante el juzgado.
Si no hace ni una ni la otra cosa, le rescindes y ya está.
También puedes despedirle por causas económicas.
Salu2.
Hola, estando embarazada y de baja por enfermedad común (lumbalgia) me han despedido a mí y a otros dos compañeros en marzo de este año. Lo he denunciado y vamos a ir a juicio. En caso que se declare despido nulo y tenga que reincorporarme al trabajo, si me niego ¿qué puede pasar?, no quiero volver allí, siempre nos han tratado fatal. El despido fue acogiéndose a la nueva ley por pérdidas durante 9 meses consecutivos, ni siquiera me llamaron para comunicármelo; recibí un burofax. Recibí la indemnización que me corresponde, estoy pendiente de solicitar el resto a Fogasa en espera de la resolución judicial. No quiero volver a verles. Muchas gracias de antemano.
Si el despido se declara nulo, tendrías que volver a tu trabajo, eso sí, después de la baja maternal.
Una vez readmitida, tendrías que ir al trabajo o dejarlo voluntariamente; quedándote sin indemnización ni paro.
Lo bueno si se declara nulo, es que te tienen que pagar los salarios desde el día de despido hasta que se resuelve el juicio.
Saul2.
En un despido por incumplimiento grave de mis obligaciones (que no ha sucedido) trabajando para una empresa que está bastante lejos de mi ciudad, ¿Tengo que trasladarme para ir al tribunal de lo social de su ciudad o puedo tramitarla aquí? ¿en caso de tener que desplazarme las costas del juicio y viaje quien las pagaría? (doy por hecho que ganaría yo ya que no ha ocurrido nada mientras he estado en la empresa, solo que mi puesto ahora «sobra»)
Saludos y gracias!
Yo creo que hay que tramitarlo en la ciudad donde trabajabas.
Los gastos, lógicamente lo tienes que pagar tú.
Salu2
Hola, termina el ERE en el que estoy (estamos mas de 100 trabajadores y es una empresa grande), quieren hacer ERE de Extincion pero sin concurso de acreedores. Nos queren pagar 25 dias pero de la siguente manera 60% con derecho de cobro 15 meses, y que el FOGASA nos pague el 40%? Eso se puede hacer? Que hago si no estoy deacuerdo con esta situacion? TAmnien tengo cargas familiares, y hay personas con mi categoria que se han quedado trabajando? Es un despido procedente o improcedente?
1. Sí, así es.
2. Tendrías que denunciar ante el tribunal de lo social. Pero si es un ERE, ya lo han aprobado la administración, así que me temo que poco tienes que hacer.
3. Es un despido procedente por causas económicas.
Salu2.
Mañana es mi ultimo dia de trabajo, llevo trabajando 2 años mas o menos en la empresa,resulta que para la empresa que trabajo finaliza el contrato de servicio que tienen con otra empresa con lo cual mi contrato que tambien era por fin de obra o servicio queda finalizado. Mi pregunta es: que tipo de despido es??’ y que tipo de indennizacion me corresponde?? tambien queria saber si puedo y donde tengo que reclamar los complementos que me quitaron hace año y medio. Gracia.
Un despido por fin de obra. Tienes derecho a 8 días por año trabajado de indemnización.
En cuanto a los complementos, si te lo quitaron en su momento y aceptaste…
Salu2.
M despidieron hace 2 años y mi ex jefe cerro la empresa y no nis pago nada le denuncie y gane el juicio y m tenia quedar 3412 euros como no me pago el abigado lo metio por fogasa.ahora fogasa m ha pagado 1000euros .que debo hacer para reclamar lo que me falta
El problema es en caso de quiebra fogasa sólo cubre una parte de tu indemnización:
– http://www.preguntasfrecuentes.net/2014/01/28/fogasa-pago-de-salarios-e-indemnizaciones-por-despido-al-trabajador/
Salu2.